454091, г.Челябинск,
БД "Спиридонов"
пр. Ленина, 21в, оф. 413

Тел: (351) 200-36-16

e-mail: tirs@tirs74.ru

5 мифов, в которые верит работодатель
12/5/2016
Миф 1. «Я хочу нанять готового специалиста, чтобы он пришел и с первого дня включился в работу».
Уверена, Вы со мной согласитесь, что каждая компания уникальна, имеет собственную корпоративную культуру и организационную структуру. В компании приняты гласные и негласные правила, внутренняя конкуренция или же наоборот - взаимная поддержка и т.д. Новый человек приходит с опытом, умениями и личностными качествами, но первое время он несет в себе также опыт работы в предыдущих компаний. Не адаптированный сотрудник - это часто растерянный, замедленный в реакциях и решениях человек, он не выдает ожидаемого результата ни для себя, ни для компании. Вывод: какого бы блестящего сотрудника не нашла служба персонала, ему нужен наставник и время на адаптацию.

Миф 2. «Я размещу объявление в одном месте, и все самые лучшие соискатели ко мне сразу же придут».
Будем честны: на приток ценных кандидатов влияет во многом бренд работодателя. Просто наличие вакансии не означает, что найдется масса желающих её занять. Кроме того, нужно знать, какие источники сработают для конкретной должности в конкретном городе. Иногда требуются новые, творческие способы поиска персонала - например, разместить объявление о поиске электриков высоко на столбах, где кроме этих самых электриков и птиц никого нет. Распространить информацию среди покупателей - держателей карт постоянного клиента, ведь никто лучше лояльных клиентов не сможет лучше привлечь кандидатов на работу в любимой компании. Фольксваген однажды для поиска лучших технических сотрудников по сервису разместил на днище автомобиля информацию о вакансии. Понятно, что её видели только «технари - ремонтники», и компания успешно выполнила задачу! Ищите новые, нестандартные способы, работайте над имиджем своей компании, чтобы привлечь лучших!
Вывод: ищите сотрудников в разных местах с учетом специфики должности.

Миф 3. «При найме выбираю только я».
Если Ваша позиция на собеседовании «я хозяин положения, только я оцениваю», то такое поведение превращает собеседование в непрофессиональное, напряженное. Для соискателя искусственно создается дискомфорт - злоупотребление методом стресс-интервью, длительное ожидание, каверзные вопросы, создающие преграды, а не дающие возможность раскрыть потенциал человека. «Пробивные» качества, которые пытаются найти в соискателе, часто нужны не всем и не всегда, учитывайте опять же специфику должности и работы. А неумение расположить к себе собеседника, торопливость, равнодушие, неспособность закончить интервью на позитивной ноте становятся причиной отказа потенциального сотрудника.
Вывод: ведите отбор так, чтобы даже отклоненный кандидат ушел с хорошим впечатлением и желанием у Вас работать. Жизнь меняется, однажды Ваш выбор может измениться. Учитывайте изменение жизни!

Миф 4. «Резюме достаточно, чтобы узнать о сотруднике все».
У хорошего специалиста может быть плохое резюме, и наоборот. Чтобы оценить потенциального сотрудника более-менее объективно, полезно провести 2-4 этапа интервью, заглянуть на странички в соц. сетях и поговорить с предыдущими работодателями. Тогда у Вас сложится более-менее цельный образ.
Вывод: резюме недостаточно, копайте глубже.

Миф 5. «Рекрутинговое агентство должно предоставить гарантийный период минимум в 1 год».
Рекрутинговое агентство должно помочь Вам определить требования к кандидату и их соответствие реалиям рынка труда. Агентство даст рекомендации, какой размер заработной платы предложить, найдёт кандидатов для собеседования, соберёт о них всю возможную информацию, будет администрировать найм, и адаптацию. Также агентство готовит для Вас аналитические отчеты по рынку труда, разъясняет их, советует как именно использовать эти данные, пополняет Вашу базу данных. А затем нанятый кандидат приходит работать в компанию. Насколько он как профессионал раскроется, зависит во многом от особенностей компании (структура, правила и пр. - см. миф 1). Рекрутинговое агентство не может нести ответственность, например, за отсутствие у Вас системы адаптации, или задержку заработной платы, хамское отношение руководителя и т.д. Безусловно, есть агентства, которые предложат Вам 1 год гарантии. Проверьте их репутацию - возможно, они просто недавно на рынке, и это лукавая компенсация за отсутствие репутации и опыта.
Вывод: гарантийный срок больше 1 года - всего лишь метод продвижения своих услуг на рынке.


Строительная компания НЕКК
Нуждин Д.Г. Исполнительный директор

На мой взгляд, очень важно, чтобы процесс поиска и оценки персонала был системным, - мне, как заказчику, должен быть понятен круг задач агентства, профиль позиции успешного кандидата, чтобы агентством исполнялись поставленные сроки, выдерживался требуемый уровень профессиональной подготовки и личностных качеств кандидатов. Нам удобно работать с ТИРСом, так как агентство старается выдерживать заявленный уровень, работать над собой, находить результативное решение.
сайт промышленной группы НЕКК


 
27/6 Переезд ради работы
 
16/6 Технология поиска работы для студентов
 
10/6 ‪#‎летняяшколабизнеса‬
 
9/6 Нормальной работы на рынке нет?
 
2/6 Где в сети искать работу?
 
1/6 Отправляя резюме в пустоту...
 
26/5 20 советов тем, кому отчаянно нужна работа.
    454091, г.Челябинск, БД "Спиридонов", пр. Ленина, 21в, оф. 413 Тел: (351) 267-29-70, 267-29-71, E-mail: tirs@tirs74.ru